Робота як гра

Колонка записана в рамках виступу Ігоря Гуменного на лекції НВ "Правила бізнесу. Як стати першим"

Мені завжди здавалось, що чітко виділені принципи успіху – це для викладачів бізнесу та аспірантів, які пишуть кандидатські. Попри це, проаналізувавши досвід будь-якої успішної компанії можна виділити її управлінські секрети. У нашому випадку їх три: цінності та філософія, відповідно до яких ми формуємо команду; сама команда та принципи її функціонування; постійне і безперервне навчання.

Усе це є надбудовою над базисом, тобто виробництвом. Однак усе, що стосується цієї надбудови – нашої бізнес-культури – ми описуємо так само детально, як і виробничі технології.

Базова цінність нашої корпоративної культури полягає в тому, що працівник не має втомлюватися на роботі.

Згадую, що, коли був дитиною, міг тікати з дому і цілий день десь гуляти, лазити по деревах і при цьому взагалі не їсти. Я витрачав величезну кількість енергії, але зовсім не хотів повертатися додому. Потім були школа та інститут, де постійно доводилося робити те, що від тебе вимагають. Відповідно, ти весь час себе до чогось змушуєш. А далі починається робота, і треба заробляти гроші. Але уявіть, що ви знайшли роботу, виконуючи яку, немов п’ятирічна дитина, не відчуваєте втоми. Коли ви працюєте і маєте такі відчуття, це і є щастя.

Ідеально, коли всі співробітники розділяють такі почуття до роботи. Але в нашій компанії працює 5 тис. людей, і зрозуміло, що робота не може бути щастям для кожного з них. Достатньо, аби принаймні 5% співробітників вібрували щастям, тоді в компанії все буде добре. А для того, щоб люди так ставилися до роботи, їх потрібно виховувати – вони мають рости в організації. Це наш рецепт.

Працівник не має втомлюватися на роботі

Якщо не рахувати спеціалістів, яких ми об’єктивно не здатні виховати, як то інженери або хіміки, то всі інші приходять до нас у студентські роки і ростуть у межах компанії. Зауважу, що характерною для світу практикою є ситуація, коли менеджер сприймає компанію як майданчик для здобуття досвіду, де працює від року до п’яти, а потім шукає нове місце. Натомість ми пропонуємо менеджерам неофіційний суспільний контракт і домовляємося, що спеціаліст ростиме разом із організацією. Це, звісно, влаштовує не всіх, але таких, кого влаштовує, ми маємо близько двохсот.

Робота має сприйматися як гра. Для того, щоб її розпочати, треба бути дуже амбітним і хотіти стати чемпіоном. Звісно, такий підхід також цікавить не всіх – багатьох влаштовує отримання мінімального соціального пакету. Зрештою, наша корпоративна культура не є обов’язковою, наприклад, для зварювальників. А ось для тих, кого цікавить більше, мають бути створені відповідні умови росту всередині компанії. Ми, скажімо, маємо детально прописану схему навчання – внутрішній університет, найвища ліга, де навчається близько 80 людей, котрі вирішили пов’язати з нами суттєвий проміжок життя.

На кожному рівні навчання ведеться у двох напрямках. По-перше, це функціональні, практичні компетенції, необхідні для виконання роботи. Програма розписана на кілька років і пов’язана із тими задачами, які стоять перед компанією. Ми запрошуємо найкращих спеціалістів з України та світу, розбираємо, наприклад, як відрізняється виробництво Toyota у Туреччині та Японії, а Samsung – у Польщі та В’єтнамі. Отримані знання співробітники передають підопічним.

По-друге, це тренінги для формування командного духу. Командна взаємодія має бути способом роботи. Тому, наприклад, в основі наших тренінгів – оркестр. Звісно, мало кого можна навчити грі на скрипці або лютні, однак кожному під силу освоїти барабани. Серед іншого є уроки акторської майстерності та хор. Також ми запрошували тренерів із волейболу та футболу.

Подолання кожного навчального рівня детально описано. При переході на наступний етап оцінюється, поміж іншим, ставлення співробітника до компанії. Починаючи з певного рівня, стежимо, як людина рекламує компанію та свою роботу в ній. Маємо розроблену ієрархію знаків, кожен із яких відповідає певному рівню визнання. Найвищий – Золота пивна кружка. Тим, хто його досяг, компанія оплачує автомобіль представницького класу, навчання дітей за кордоном, медичну страховку, тощо. На сьогодні власникам цього найвищого знаку є близько 20 людей. Присудження відбувається шляхом таємного голосування. Якщо принаймні одна людина проти, то рейтинг співробітника не підвищується.

Змусити до гри нікого не можна. Грати чи не грати – особистий вибір кожного. Можна взяти участь у щорічному балі-маскараді, а можна зробити інший вибір – і піти працювати в іншу компанію.

Приєднуйтесь до нашого телеграм-каналу Мнения Нового Времени