З місця — у кар'єру

Великі вітчизняні компанії услід за транснаціональними гігантами почали активно займатися "раннім рекрутингом" — вони залучають на стажування студентів, щоб із подібних кадрів виростити готових працівників із високим потенціалом

Катерина Іванова

В се почалося з подовжувача — саме його попросили знайти Уляну Качор, тоді ще 22-річну студентку факультету психології Київського університету, співробітники міжнародної тютюнової компанії JTI. Справа була на ярмарку вакансій, де Качор була присутня як волонтер.

Подовжувач вона знайшла, а далі — слово за слово — подала документи на стажування в JTI. Про подібну можливість — попрактикуватися у великій міжнародній структурі — дівчина якраз і дізналася на виставці.

Це рішення круто змінило життя киянки: після двох співбесід і успішно зданих кваліфікаційних тестів її прийняли в інтернатуру. Й одразу ж доручили серйозну роботу — поставили керувати 10 практикантами.

Через два роки Качор офіційно запросили в штат JTI на посаду спеціаліста з рекрутменту.

Раннє залучення потенційних співробітників через різні програми стажування та практику масово застосовують в Україні великі транснаціональні корпорації.

Наприклад, шлях від інтерна до постійного співробітника, пройдений Качор, у JTI повторюють більше 70% стажерів. "Ми самі готуємо майбутніх зірок", — пояснює кадрову політику компанії Марія Бондаренко, менеджер із залучення талантів і інновацій JTI.

"Низький старт" дозволяє студентам освоїтися у специфіці бізнесу фірми, що прийняла їх. У результаті колишні стажери, перейшовши на постійну роботу, вже розбираються в необхідних для їх позиції процесах. "І точно знають, чим вони хочуть займатися", — додає Бондаренко.

Але тепер не одні лише іноземці самостійно огранюють підростаючі українські таланти: за словами Лариси Оніпко, керівника проекту Премія HR-бренд Україна, місцевий бізнес також почав активно цікавитися молоддю.

Нині понад 40% українських роботодавців, за даними дослідження кадрового порталу HeadHunter Україна, мають програми стажувань для студентів. Окрім того, в кожній п'ятій вітчизняній компанії готові давати дорогу молодим — тим, кому відсутність досвіду з лишком заміняє мотивація.

За словами Оніпко, національний бізнес став настільки далекоглядним із кількох причин. Це і кадровий голод — адже високотехнологічним галузям потрібні молоді кваліфіковані фахівці, здатні мислити сучасно. Таких на ринку дуже мало, і конкуренція в цій сфері тільки зростає.

Крім того, зіграла свою роль і потреба роботодавців у співробітниках із високим потенціалом, яких простіше виховати, ніж знайти на стороні.

"Бізнес вчиться мислити стратегічно", — резюмує Оніпко.

К иянка Ольга Шавирова закінчила бакалаврат Київського університету ім. Тараса Шевченка за спеціальністю японська мова. Але вирішила, що їй ближче HR, і в магістратуру пішла вже в Київський національний економічний університет (КНЕУ) — на факультет соціології, психології та управління персоналом. А паралельно стала шукати підробіток у цій же сфері.

Річна програма стажування від транснаціонального гіганта Nestlé, виробника продуктів харчування, здалася майбутньому магістру цікавим варіантом. Шавирова відправила заявку, їй тут таки зателефонували і запросили на співбесіду.

Через тиждень студентка розпочала виробничу практику, а ще через п'ять місяців стала молодшим фахівцем в управлінні персоналом — уже як штатний співробітник.

Для Nestlé подібний метод, застосовуваний з 2013 року, — звичний спосіб "втамування кадрового голоду": чверть успішних практикантів та стажерів приєдналися до команди компанії торік.

Більшість із розрахованих на подібний контингент програм розроблені так, щоб дати можливість студентам спробувати професію "на смак". Це може бути часткова або повна зайнятість, а також гнучкий графік. Тривалість трудової "дегустації" становить, як правило, від трьох місяців до року.

За цей період стажери та практиканти нарівні з іншими співробітниками отримують навіть за київськими мірками непогану зарплату. Наприклад, у JTI ставки (залежно від відділу) варіюються від 6 до 12 тис. грн на місяць.

Але платити такі суми роботодавці готові тільки кращим із кращих. Із необхідного мінімуму вимог до кандидатів на звання стажиста — вільне володіння англійською мовою і знання у напрямі практики. Крім того, всюди цінують активність і бажання вчитися і розвиватися.

Щоб знайти найбільш перспективних співробітників серед студентів, компанії розміщують оголошення на профільних сайтах, а також активно рекламують себе в соціальних мережах Facebook та Instagram. До того ж не відмовляються й від традиційних ярмарків вакансій та днів відкритих дверей.

Сьогодні багато роботодавців співпрацюють із профільними вузами, де їх фахівці читають лекції і проводять майстер-класи для студентів.

Наприклад, Nestlé веде спільний проект із Сумським національним аграрним університетом, навчаючи студентів оцінці сталого розвитку фермерського господарства, розробленій у Бернському університеті — RISE (Response Inducing Sustainable Evaluation). А в КНЕУ для студентів третього курсу співробітники компанії проводять курс із торгового маркетингу та логістики.

В агрохолдингу МХП, національному лідері з виробництва курятини, де починаючи з 2016 року працевлаштовано понад 400 стажистів, успішно спробували ще один формат взаємодії зі студентами — провели 30-годинний хакатон для учнів аграрних і технічних спеціальностей. 126 молодих людей з 17 вузів країни спільно намагалися оптимізувати й автоматизувати виробництва агрохолдингу.

Всі учасники цього хакатону Student Agritech Challenge отримали право на стажування у МХП і працевлаштування поза конкурсом.

Утім, зазвичай корпорації практикують суворий конкурсний відбір на подібні вакансії.

Про це добре знає Валерія Седнєва, яка торік потрапила на стажування в міжнародну аудиторсько-консалтингову компанію EY в Україні. "Формат відбору був схожий на Оne-day job offer: практично відразу після реєстрації я отримала на електронну пошту кейс, який необхідно було розв’язати протягом 24 годин", — згадує вона. Потім були тести на логіку і дві співбесіди.

Седнєва все пройшла, потрапила на практику, а тепер працює в EY в Україні на позиції молодшого експерта з питань оподаткування та юридичних послуг.

Іноді кандидатам доводиться витримувати конкурс навіть більший, ніж при вступі до інституту. За словами Бондаренко, в JTI рекордну кількість резюме на позицію стажиста в Києві становила 200 заявок — у 20 разів більше, ніж кількість місць.

У конкурентну боротьбу за потенційних співробітників включився вже й держсектор. До того ж на найвищому рівні.

Так, нещодавно Степан Кубів, міністр економрозвитку і торгівлі, ініціював програму стажувань в уряді. Це пілотний проект — відкритий конкурс, який стартує на початку червня. За його підсумками відберуть три десятки молодих людей. Вони попрацюють в уряді три місяці і, якщо покажуть себе, зможуть залишитися. Керівниками стажистів будуть навіть деякі міністри — наприклад, голова Мінінфраструктури Володимир Омелян і міністр Кабміну Олександр Саєнко.

Роксолана Підласа, радник Кубіва, говорить: у міністерствах катастрофічно не вистачає людей, які можуть якісно виконувати прості завдання. Наприклад, швидко знайти інформацію, підготувати коротку довідку або зробити гарну презентацію. В особливому дефіциті в держструктурах — фахівці, які можуть працювати з матеріалами англійською мовою.

Втім, почавши з красивих презентацій, стажисти можуть закінчити свої практичні заняття в кабінетах серйозного рівня. Адже люди, які пройшли через кабмінівську інтернатуру, можуть розраховувати на привабливі перспективи: пости помічників керівників департаментів, директорів нових директоратів, помічників заступників міністрів.

Для держструктур, як і для бізнесу, прагнення "вирощувати" співробітників усередині компанії, починаючи зі стартових позицій, - це спроба на виході отримати готові кадри. "У наших університетах не завжди готують до того, що тебе чекає на реальній роботі", — уточнює Підласа.

К адри й самі раді стажуватися — адже так зростає персональна капіталізація, заснована на досвіді реальної роботи в серйозних компаніях. Нічого подібного ні один вуз і близько не може забезпечити.

Практичні знання — це взагалі слабке місце вітчизняної вищої освіти. "З того, що нам розповідають, можна використовувати тільки загальну теоретичну частину. А все, що стосується питання технологій, — доісторичний світ", — описує рівень вузівських знань 21-річний Кирило Моржаков, студент Харківської зооветеринарної академії. "Питання технологій" він зараз компенсує, практикуючись на Вінницькій птахофабриці, яка належить МХП.

Ксенія Прожогіна, директор департаменту управління персоналом та комунікацій МХП, вважає: формувати кадровий склад, навчаючи студентів і випускників, — ефективне рішення в сучасних реаліях. Окрім того, що є і світовий досвід: програми стажування працюють у всіх успішних компаніях планети.

Крім того, ранній старт роботи в колективі допомагає стажисту влитися в конкретну команду, зрозуміти цінності фірми, що "прихистила" його.

Бондаренко з JTI помітила, що рівень знань кандидатів на стажерські позиції останнім часом підвищився. Нинішні претенденти краще володіють англійською, багато хто з них вже мають профільний досвід роботи.

Однак не з одних лише плюсів складаються сучасні студенти-претенденти. Їх, наприклад, складніше мотивувати. І вони, уточнює Бондаренко, частіше змінюють місце роботи, ніж ті, хто років десять тому шукав роботу в транснаціональних компаніях. "Стабільність, яка була важлива для попереднього покоління, вже не в пріоритеті", — говорить експерт. Тепер, мовляв, цінується атмосфера в компанії-роботодавці, її культура, а також особиста зацікавленість самих стажерів, баланс між роботою та особистим життям.

У будь-якому випадку, процес все більш раннього відбору кадрів буде в Україні прогресувати. Адже інтерес тут взаємний.

Підласа, яка свого часу сама проходила стажування у представництві ЄС в Україні, з власного досвіду знає: практика у великих організаціях розширює світогляд, допомагає визначитися зі справою життя. "Ти усвідомлюєш, що спеціальність у дипломі — це не тавро на все життя", — резюмує вона.