Пять принципов успешной корпоративной культуры

22 июня 2018, 14:02
417

Что это такое – корпоративная культура?

Существует сотни книг, статей и презентаций на эту тему. Тем не менее, многие менеджеры используют следующую «безвкусную» интерпретацию: «Корпоративная культура – это набор ценностей, правил и ключевых принципов компании, бла-бла-бла». Я не могу согласиться с этой точкой зрения. Теоретически это может быть правильное определение, но проблема намного глубже и шире.

Кстати, многие эксперты считают, что корпоративная культура важнее, чем правильная маркетинговая стратегия. Я бы сказал, что оба эти направления важны. Однако, действительно верно то, что компания с низким уровнем корпоративной культуры не сможет достичь намеченных целей. Поэтому я считаю, что у каждого прогрессивного генерального директора или топ-менеджера должны быть собственные способы создания соответствующей корпоративной культуры внутри компании.

Управление корпоративной культурой подразумевает регулярный критический анализ ее соответствия целям команды. Существуют сотни способов и методов, которые могут помочь создать комфортную рабочую среду. Эти методы зависят от многих мелких вещей, среди которых – размер компании, тип отрасли, менталитет и т. д. Тем не менее, мы можем объединить все эти методы в несколько довольно простых принципов.

Старый принцип «Делайте, как я сказал» больше не работаетВот пять принципов, которые способны помочь улучшить корпоративную культуру компании:

  1. Лидер должен быть «частью команды»

Есть много замечательных примеров и имен: Ричард Брэнсон, Илон Маск, Стив Джобс, Марк Цукерберг и другие. Когда мы слышим эти имена, многие из нас сразу же представляют себе определенную корпоративную культуру. Очень часто она ассоциируется именно с генеральным директором.

Я не могу сказать, что это утверждение полностью верно. Но вот другая ситуация: некоторые лидеры дистанцируются от команды, делегируя все обязанности. Я не буду упоминать определенные имена, но я уверен, что вы знаете таких менеджеров.

Эти «лидеры» создают барьер между ними и командой. В результате мы получаем абсолютно бюрократическую архаичную систему. У этой системы не будет никакой возможности участвовать в конкурентной борьбе. Это имело место в феодальном обществе, но не в XXI веке.

Теперь лидеры любого уровня (от генерального директора до менеджера отдела) должны понимать все детали того, что делает сотрудник. Старый принцип «Делайте, как я сказал» больше не работает. Современный лидер должен понимать все процессы. Лидер должен знать, как все делается. Сколько времени и сил потрачено на конкретную задачу? Из этого следует новый принцип – «Делайте, как я». Более того, именно этот принцип будет гораздо эффективнее в работе с поколением миллениалов.

Я могу привести пример из моего скромного опыта. Однажды я заметил, что мои контент-менеджеры не создают «необходимое» количество контента. Некоторое время я работал контент-менеджером в своей компании. Я понял, что должен показать своей команде, как необходимо действовать. С другой стороны, я увидел потенциальные проблемы, с которыми они могли столкнуться. Таким образом, мы создали определенный алгоритм. В результате мы повысили эффективность и доверие в команде.

  1. Изменение образа мышления

Некоторые компании имеют очень «мощные» лозунги. Но действительно ли эти лозунги так хороши? Дело в том, что очень часто эти фразы ничего не стоят. По правде говоря, каждый член команды должен понимать, для чего существует компания и для чего он или она работает в ней. И это должны быть не просто пустые лозунги. Команда должна понимать истинное призвание вашего бизнеса.

Следующий факт заключается в том, что вы не можете «промыть мозги» своим сотрудникам, и вы не можете привить им ценности компании. Вы должны создать такую ​​среду, в которой ваша команда будет понимать ваше видение на уровне рефлекса. Принципы и видение вашей компании должны стать ценностью для вашей команды. Только после этого вы сможете создать действительно прогрессивную команду.

Некоторое время назад с нами работала одна девушка. Она просто делала свою работу. На самом деле, она справлялась со своими обязанностями достаточно хорошо. Однако, она не понимала, что мы делаем и почему. Поэтому ее производительность была низкой. Мы пытались изменить ее образ мышления, но у нее не было страсти к этому делу. В итоге, она оставила нас, хотя мы полагались на нее. Для нас это была довольно сложная ситуация.

Итак, мой совет – попытаться создать настоящую команду с общими ценностями.

  1. Общие ценности

Сотрудники – это не просто машины, которые выполняют свои задачи. Прежде всего, это – люди с целями, планами и собственной системой ценностей. Открытое общение жизненно важно. Когда сотрудники могут участвовать в дискуссиях, они чувствуют себя частью команды и развивают в себе более глубокое понимание целей компании.

Более того, не секрет, что люди с общими ценностями работают лучше. Поэтому вам необходимо создать команду, которая будет разделять общие ценности. Несомненно, это повысит производительность и удовлетворенность работой. Было бы здорово, если бы команда могла собраться и провести время вместе. Вот простой совет, как вы можете отыскать общие ценности:

  • Организуйте обед или ужин (это даже лучше). Людям действительно легче общаться во время неофициального ужина.
  • Сходите на пикник. Пикник должен позволить команде проявить себя. Просто дайте возможность сотрудникам что-то организовать, приготовить и т. д.
  • Проведите время активно (поиграйте в боулинг, страйкбол, пейнтбол, спортивные игры и т. д.). Такое времяпровождение может способствовать тимбилдингу.
  • Сходите вместе на матчи местных спортивных команд.
  • Играйте в настольные или компьютерные игры вместе.
  • Также будет потрясающе, если вы сможете найти общие увлечения или даже станете добровольцами.

Все упомянутое выше поможет сделать команду более сплоченной. Я уверен, что вы сумеете найти определенную деятельность для своего коллектива. Просто помните, что если вы подружитесь с командой, производительность каждого из ее членов увеличиться.

  1. Уважение и доверие

Многие лидеры создают своего рода тиранию в компаниях. Члены их команды предпочитают «не высовываться». Они боятся выразить свою точку зрения. В таких компаниях доминирует «культура страха». Стоит заметить, что такая культура часто проявляется и в достаточно «демократических» компаниях. И главная причина этого – полное отсутствие уважения и доверия в команде.

Сотрудники должны знать, что руководитель уважает их и доверяет их способностям. Один из способов продемонстрировать этот принцип – дать им возможность принимать определенные решения. Не бойтесь делегировать обязанности. Это может стать правильным выбором. Иногда, когда сотрудники имеют право принимать решения, они становятся гораздо более ответственными и более творческими.

  1. Обратная связь

Сэм Уолтон (основатель Walmart) однажды сказал: «Сначала надо наделить людей ответственностью и доверять им, а уж потом проверять их». Это абсолютная правда. Вам необходимо слушать всех, кто работает в вашей компании. Вам стоит всегда общаться с сотрудниками и быть в курсе всех проблем и вопросов.

Стоит использовать такие технологии, как Slack, Facebook или другие платформы. В любом случае, руководитель должен знать обо всем, что волнует команду. Например, некоторые чатботы и приложения позволяют создавать своего рода опросы (в том числе, анонимные) для команды. Их статистика должна помочь менеджерам понять, что происходит.

Я бы рекомендовал лично общаться с каждым членом команды. По крайней мере, попытаться. Я слышал несколько историй о том, что Тим Кук может пройти по кампусу Apple и спонтанно заговорить с обычным сотрудником. Я считаю, что это отличный пример.

Современный лидер команды должен быть как спортивный тренер/менеджер, как капитан пиратов или просто обычный капитан на корабле. Он должен знать все проблемы, все идеи, все предложения в своей команде. К тому же, иногда команда может видеть проблему с другой стороны и может предложить более подходящее решение.

В качестве вывода я бы рекомендовал не позволять корпоративной культуре в компании развиваться самостоятельно. Если не управлять этой культурой и не развивать ее, в конечном итоге она сама начнет управлять командой и компанией.

Присоединяйтесь к нашему телеграм-каналу Мнения Нового Времени

Стань автором

Если Вы хотите вести свой блог на сайте Новое время, напишите, пожалуйста, письмо по адресу:

nv-opinion@nv.ua

Выбор редакции

Геополитика

Вчера, 19:09

article_img
Поставить на место готовящуюся к нападению Россию: главное из выступления Порошенко на Генассамблее ООН
Футбол

Сегодня, 03:01

article_img
Браво, я*ца Симеоне! Реакция соцсетей на матчи Атлетико - Ювентус и Шальке - Манчестер Сити
Политика

Сегодня, 13:45

article_img
Личный кабинет. Как проверить себя в Государственном реестре избирателей