Удерживающее собеседование. Как сохранить ценные кадры и предотвратить выгорание команды

Потеря сотрудника — это всегда болезненный момент для компании. Особенно остро это ощущается, когда уходит ключевой специалист, забирая с собой не только опыт и экспертизу, но и часть корпоративной культуры, налаженные процессы и взаимосвязи в команде. И даже если уходят «обычные» или «новенькие» сотрудники, это приводит к необходимости дополнительных усилий и затрат, не говоря об ощущении потери, которое также нужно прорабатывать ментально. К сожалению, многие руководители начинают вести диалог, направленный на то, чтобы удержать работника, но только тогда, когда заявление об увольнении уже лежит на столе.

Не поздно ли это? Обычно — да. Особенно если у человека уже есть предварительные договоренности с новым работодателем. Потому что такая беседа покажет только причину (и то не всегда), а изменить в большинстве случаев уже ничего не удастся. Это как с пожаром — когда вы видите только пепел и пепелище, спасать здание уже поздно. Но если бы вы заметили первые признаки возгорания, то могли бы предотвратить катастрофу. Именно поэтому в современном HR-менеджменте и бизнес управлении появился такой инструмент, как удерживающее собеседование, или Stay Interview.

Что это такое? Удерживающее собеседование — это структурированный, откровенный разговор между руководителем и ценным сотрудником, целью которого является понять, что мотивирует работника оставаться в компании и что могло бы побудить его уйти. Это своеобразный check-up профессионального и эмоционального состояния сотрудника и очень эффективный инструмент для профилактики текучести кадров и сохранения мотивации команды.

Когда же проводить такие разговоры и с кем?

Ответ прост — регулярно и со всеми. Но если такой возможности нет, то хотя бы с ключевыми сотрудниками, которых было бы очень «больно» потерять. Оптимальная периодичность — раз в полгода, или при необходимости.

Есть ряд признаков, которые показывают, что сотрудник находится в зоне риска

Если уже присутствует текучесть кадров, то не лишним будет проводить такие разговоры с новыми сотрудниками в первый год работы ежемесячно. Это и работника смотивирует, и укрепит вашу команду.

Кроме того, есть ряд определенных признаков, «тревожных сигналов», которые показывают, что сотрудник находится в зоне риска и стоит с ним поговорить.

Что это за признаки? На что обращать внимание?

Изменения в рабочем поведении:

• Снижение продуктивности и качества работы у ранее успешного сотрудника;
• Пассивность на встречах, особенно если раньше человеку несвойственно было вести себя так;
• Избегание корпоративных мероприятий и неформального общения;
• Отказ от новых проектов или дополнительных задач;
• Снижение инициативности.

Эмоциональные индикаторы:

• Заметная смена настроения и уровня энергии;
• Повышенная раздражительность или, наоборот, безразличие;
• Частые жалобы на рабочие процессы или условия;
• Исчезновение энтузиазма в отношении работы и достижений компании;
• Отстранение от команды и меньшая вовлеченность в командную работу.

Профессиональные маркеры:

• Внезапная активность в профессиональных социальных сетях (LinkedIn и т. д.);
• Частые отгулы или больничные;
• Запросы о рекомендательных письмах;
• Отсутствие интереса к долгосрочным проектам;
• Избегание разговоров о будущих планах в компании.

Коммуникационные сигналы:

• Уменьшение коммуникации с руководством и коллегами;
• Формализация общения;
• Избегание неформальных бесед;
• Резкая смена стиля коммуникации;
• Негативные комментарии, агрессия и обесценивание того, что делает организация.

Кроме этого, есть общие ситуации, когда также стоит проводить удерживающее собеседование:

— После значительных изменений в компании (реорганизация, смена руководства, слияние или поглощение);

— Когда в команде начались увольнения и запустился «эффект домино»;

— После повышения сотрудника или значительного изменения его обязанностей;

— При смене непосредственного руководителя.

Важно понимать, что наличие одного-двух признаков не обязательно свидетельствует о намерениях работника покинуть компанию, но комбинация нескольких сигналов — это весомый повод для проведения удерживающего собеседования. Лучше провести профилактический разговор заранее, чем пропустить момент, когда сотрудник примет решение об увольнении.

Читайте также:

Елена Любченко

Что значит быть успешным в современном мире

Правильно проведенное удерживающее собеседование дает компании неоценимые преимущества. Во-первых, вы получаете актуальную информацию об уровне вовлеченности и удовлетворенности ваших лучших сотрудников. Во-вторых, у вас есть возможность вовремя выявить и устранить потенциальные причины и риски увольнения. В-третьих, демонстрируете работникам, что цените их мнение и заботитесь об их развитии и благополучии.

Но за таким разговором обязательно должны следовать действия — определенные шаги навстречу сотруднику, а от сотрудника — навстречу компании. Это усилит взаимное доверие и лояльность к компании.

Чтобы достичь максимальной эффективности такого собеседования, важно создать открытую атмосферу для коммуникации и задавать правильные вопросы. Вот несколько ключевых:

— Что мотивирует вас оставаться и работать в нашей компании?

— Какие моменты в вашей работе нравятся больше всего?

— Что, наоборот, вызывает трудности?

— Что могло бы заставить вас рассмотреть предложения от других работодателей?

— Как вы видите свое профессиональное развитие в компании через год-два или дальше?

— Какие изменения могли бы сделать вашу работу более комфортной и эффективной?

— Что мы как компания можем сделать, чтобы поддержать ваш профессиональный рост и помочь вам достичь большего?

Люди хотят быть услышанными. Они хотят знать, что их голос важен. Это не просто разговор — это момент, когда вы строите доверие. Это как проверить «пульс» вашей команды и понять, что для них на самом деле имеет значение. Это инвестиция в будущее вашей компании. Подобно тому, как регулярный медицинский осмотр помогает предотвратить серьезные заболевания, так и своевременный откровенный разговор с ценными сотрудниками помогает сохранить здоровый корпоративный климат и предотвратить потерю талантов.

Помните: лучше регулярно проводить профилактические беседы, нежели потом пытаться потушить «пожар» увольнений. Потому что большинство компаний обращают внимание только тогда, когда люди уходят. Они проводят Exit Interview, изучая, что пошло не так. Но это слишком поздно. Stay Interview дает возможность действовать на опережение. Это о создании среды, в которой ваши звезды остаются, а не уходят к конкурентам. Более того: когда вы слушаете членов своей команды и даете им то, что им действительно нужно, они не только остаются. Они процветают, и вместе с ними процветает ваша компания.

Присоединяйтесь к нашему телеграм-каналу Погляди NV

Больше блогов здесь