Кухня від шефа

Філіп Дюмель, голова правління УкрСиббанку, переможця рейтингу Компанії мрії,— про особливості своєї корпоративної кухні, витривалість українців та їхню надмірну толерантність

Андрій Юхименко

Філіп Дюмель, голова правління УкрСиббанку, дочірньої структури французької групи BNP Paribas,— рання пташка. До дев'ятої години ранку, на яку призначено інтерв'ю, він уже зібраний, свіжий і сповнений сил.

Топ-менеджер пояснив, що любить працювати з ранку, а о 18:00 його вже немає в офісі. Також Дюмель переконаний, що для продуктивної роботи людині необхідно час для сім'ї та самого себе.

Людяне ставлення топ-менеджера до часу співробітників — один з чинників, що дозволили УкрСиббанку перемогти в рейтингу Компанії мрії, складеному глобальною консалтинговою компанією в сфері керування Hay Group. Про інші секрети внутрішньої кухні Дюмель розповів в інтерв'ю НВ.

— Співробітники будь-якої компанії зазвичай хочуть заробляти побільше і просуватися кар'єрними сходами пошвидше. Ви зважаєте на такі бажання у вашому банку?

— Не можна всім одразу підняти зарплату та створити умови для безперешкодного кар'єрного зростання. Але можна обирати людей, у яких ти помічаєш потенціал, прагнути їх зберегти, а для цього їм потрібно приділяти час. Співробітники повинні відчувати, що менеджмент про них піклується. Важливо говорити про те, як може розвиватися кар'єра конкретної людини. Адже не всі хочуть стати головою правління банку, дехто може бути щасливий на своїй позиції. Але можливості для зростання повинні бути у всіх, хто бажає зростати.

— Що конкретно ви робите у своєму банку для того, щоб підвищувати лояльність працівників?

— Ми намагаємося зрозуміти, про що вони думають. Для цього на рівні групи BNP Paribas ми проводимо анонімне опитування співробітників. Три роки тому завдяки цьому ми, наприклад, з'ясували, що люди хочуть мати більше можливостей для розвитку. Ми створили спеціальну програму для розвитку співробітників спільно з Київською школою економіки. Щороку в ній беруть участь 60 менеджерів. Ще ми організовуємо різні заходи — наприклад, футбольний чемпіонат між командами співробітників з різних регіонів країни.

— Що з того, що ви робите для ваших співробітників, працює найкраще?

— Я не думаю, що є якийсь чарівний спосіб. Потрібно донести працівникам стратегію та цілі компанії і пояснити, яка роль кожного у роботі бізнесу. Проводити час з людьми, зокрема в невимушеній обстановці. Показувати, що ти в них зацікавлений не просто як у працівниках, які виконують місію банку, а й на людському рівні.

— Не треба скидати з рахунків і матеріальний фактор. Наскільки важливу роль він грає у мотивації співробітників вашого банку?

Правило тут просте — ми намагаємося бути на рівні з ринком. Ми оцінюємо зарплати конкурентів не тільки в банківському секторі, але і в інших галузях.

— Іноді зарплата в невеликих банках вища, ніж у великих. Тому що в останніх кажуть: ми тобі платимо, можливо, менше, але зате ти працюєш у відомій компанії, це добре для твоєї кар'єри. Як ви ставитеся до такого підходу?

— Ми так не робимо і платимо ринкову зарплату. Але одних грошей недостатньо. Тому ми і робимо все те, про що я говорив раніше, що з зарплатою не дуже пов'язано.

— Як у вашому банку влаштована система, що дозволяє людині вирости з рядового співробітника в топ-менеджера?

— Всі вакансії компанії публікуються на внутрішньому сайті — ми заохочуємо внутрішню мобільність. Для співробітників роздрібної мережі споживчого кредитування і контакт-центрів розроблені карти кар'єри, які допомагають зрозуміти, що саме потрібно зробити співробітникові, щоб перейти на наступний рівень.

Я вже говорив, що у нас є програма для співробітників з високим потенціалом. І це не тільки програма навчання. Цього тижня ми запустили менторську програму. Менторами виступають члени правління банку, я в тому числі. Ми будемо проводити час з двома-трьома працівниками, у розвитку яких зацікавлені.

— І що це означає? Спільні обіди?

— Те, як це відбувається, не настільки вже важливо. Головне — час. Щоб людина могла з тобою поспілкуватися, коли їй це необхідно. Обговорити питання, які її хвилюють, знайти правильне рішення. Я був наставником у такій програмі в Туреччині. Моїм підопічним був співробітник, який дуже хотів отримати посаду в BNP Paribas у Франції. І він постійно ставив мені запитання про те, як цього досягти і підготуватися до роботи на новій посаді. Півроку ми обговорювали цю тему. Після завершення програми він написав мені повідомлення: "Привіт, Філіп, я вже у Франції".

— Ви працювали в різних країнах. Чи можете ви порівняти українців із співробітниками з інших держав?

— Я ніколи не бачив людей настільки здатних до виживання і які з таким умінням долають складні обставини. Це просто неймовірно! Економічна ситуація в країні протягом тривалого часу дуже складна, а українці, як і раніше, знаходять сили для боротьби, не втрачають енергію. І мене, людину з західноєвропейської країни, це щиро вражає.

Але є одна риса, з якою доводиться боротися,— надмірна толерантність щодо, скажімо так, неправильних практик. Ви занадто поблажливі до порушень правил.

— Так, наприклад, у німецьких компаніях люди вважають, що доносити на інших, коли ті роблять щось неправильно,— добре. А тут ми ніколи такого не робимо. І навряд чи відразу звернемося в поліцію, якщо хтось зробить щось не так.

— Я не кажу, що потрібно відразу бігти в поліцію. Але необхідно говорити про проблеми, вживати активні дії для того, щоб виправити ситуацію. А переконаність, що для виживання краще мовчати,— погана практика. Так, це неприємно, складно і вимагає зусиль. Але це хороша інвестиція в майбутнє.

— Ми зараз говоримо про глобальну культуру. Україна тривалий час жила за своїми, місцевими, в чомусь радянськими правилами, але ми швидко змінюємося. Наскільки важливо для сучасної компанії мати глобальну культуру?

— Звісно, в групі BNP Paribas є корпоративна культура. Вона заснована на наших ключових цінностях — сильних сторонах і стимулах. І в УкрСиббанку ми намагаємося втілювати ці цінності у роботі та спілкуванні. Ми говоримо про важливість відкритості та взаємовідносин. І ми на прикладах показуємо нашим співробітникам, як цінності групи допомагають нашому бізнесу.

— У багатьох компаніях в Україні вважається нормальним залишатися на роботі допізна. Або не йти, поки не пішов начальник. Ви вважаєте, це сприяє розвитку компанії?

— Для нас головне, щоб людина працювала добре, а не працював понаднормово. Це включає в себе виконання завдання в строк, організованість і якісну роботу в команді.

— А якщо ви приходите в офіс і бачите, що люди працюють о 8-9 годин вечора?

— Мене в такий час на роботі вже немає. Офіс у нас в ці години найчастіше порожній.

— Тобто у вас робота до шостої. А потім всі йдуть, як в держустановах?

— Ну, не так радикально. У нас немає заторів на прохідній о шостій годині вечора. Багато хто приходить на роботу раніше. А час після шостої використовується для дискусій, переговорів, творчих завдань, тренінгів.

Особисто я — рання пташка. Мені краще працюється рано, аніж пізно ввечері. Деякі наші співробітники можуть працювати за гнучким графіком, вони приходять пізніше і йдуть пізніше, однак такий підхід застосовується не скрізь.

Але відпочинок важливий, не можна тільки працювати. Необхідно виділяти час для сім'ї та для себе особисто. Потрібно також розуміти, що робота в банківській системі — це також питання безпеки. Ми стежимо за тим, щоб люди достатньо відпочивали.

— Що б ви порадили представникам бізнесу для того, щоб зробити співробітників їхніх компаній ефективнішими і щасливішими на роботі?

— Гадаю, те, що спрацювало в інших країнах, може допомогти і в Україні. Наприклад, в УкрСиббанку ми почали практикувати спілкування за ранковою кавою з головою правління. Ми кожні два тижні збираємо 10-15 чоловік з різних департаментів. Щоразу це різні люди. Бесіда триває близько години. У цей час вони можуть поставити будь-яке запитання. Ми просто розмовляємо про що завгодно — ринок, ситуації на роботі, можливо, про особисті обставини. Такі зустрічі проводять керівники регіональних управлінь по всій Україні. Для нас це один із способів безпосередньо спілкуватися із співробітниками, щоб показати, що відповідальність та відкритість — це не просто слова. Потрібно бути відданим своїм людям.