Чтобы привлекать и удерживать эффективных работников на государственной службе, нужно платить конкурентные зарплаты. Впрочем, у многих госслужащих заработки не являются конкурентными — даже несмотря на активное использование премий и надбавок. Это действительно позволяет приближать условия оплаты труда к рыночным эквивалентам, но только при наличии финансовых ресурсов и хорошего отношения к работникам их непосредственных руководителей, от которых зависит размер надбавок к должностным окладам.
Например, схема должностных окладов госслужащих почти не дифференцирует уровень оплаты специалистов по отраслям. Однако сектор госуправления нуждается в специалистах различного профиля: управленцах, экономистах, юристах, аграриях, транспортниках, финансистах и айтишниках.
Де-факто дифференциация оплаты труда существует лишь в разрезе госорганов и в пределах их полномочий — например, в центральном аппарате Министерства финансов условия оплаты лучше, чем в Министерстве образования или региональных отделениях Министерства юстиции. Такой подход не позволяет дифференцировать должностные оклады в зависимости от объема полномочий, сложности задач и навыков для их выполнения.
Приходя на госслужбу, специалисты имеют большую защищенность от рыночных колебаний и соглашаются на несколько меньшие деньги, чем в частном секторе. И понятно, что в среднесрочной перспективе этих преимуществ недостаточно, чтоб удержать эффективного специалиста. Уровень заработка работника на госслужбе с определенным набором умений, навыков и опыта должен быть сопоставим с оплатой труда тех же компетенций в бизнесе.
Как проблему решают сегодня
Руководствуясь естественным желанием удержать сильную и профессиональную команду, во многих госорганах руководители используют премии и стимулирующие надбавки к должностным окладам государственных служащих, и их доля в 2018 году составляла 40% от общего размера заработной платы (в 2015 году она была еще больше и доходила до 60%). Согласно исследованиям Центра экономической стратегии (ЦЭС), такая практика позволяет сделать зарплаты на уровне специалистов в среднем почти эквивалентными тем, которые получают в частном секторе.
Но размер и выплата таких надбавок и премий отдана на усмотрение непосредственных руководителей госслужащего и создает предпосылки для диспропорций в индивидуальных размерах заработных плат. То есть месячный доход работников, выполняющих примерно одинаковые функции, может значительно отличаться в разных ведомствах.
Сложнее ситуация с оплатой труда высшего руководства министерств и центральных органов исполнительной власти. Согласно исследованию ЦЭС, она чуть приближается к нижним границам оплаты управленцам частных компаний, даже учитывая все дополнительные выплаты. Это не добавляет мотивации к длительной и эффективной работе на госслужбе и создает почву для коррупции. Исследование ЦЭС свидетельствует, что оплата труда специалистов по вопросам реформ на 50% превышает уровень сравниваемых работ в частном секторе, а для руководителей-реформаторов среднего и нижнего уровня заработки сопоставимы со средним уровнем оплаты в частном секторе. Это объясняет огромные конкурсы на реформаторские должности, хотя последние также являются результатом большей прозрачности в уровнях оплаты специалистов по вопросам реформ. В отличие от остальных должностей госслужбы, в объявлениях о вакансиях на реформаторские должности обычно указываются реальные уровни оплаты. А вот в объявлениях об обычных, нереформаторских, вакансиях указывают только размер должностного оклада по должности, а он составляет в лучшем случае 40% совокупного вознаграждения. Таким образом конкурсы на нереформаторские вакантные должности госслужбы обычно не имеют большого количества участников. Это сужает круг лиц заинтересованных попробовать свои силы на конкурсах и не способствует обновлению кадрового состава.
Что предлагает реформа государственной службы
После ее начала многие вещи изменились к лучшему — и в уровнях оплаты, и в процедуре отбора персонала. Госслужба стала более открытой, а оплата труда — более прозрачной. Теперь информацию о вакансиях можно найти на веб-портале и попробовать свои силы в конкурсном отборе.
После трех лет повышений должностных окладов заработки госслужащих безусловно улучшились. Но дальнейшие усовершенствования трудно воплощать без существенных изменений в действующей системе оплаты, которые важно открыто обсуждать со всеми заинтересованными сторонами.
1. Следует уменьшить количество и размер стимулирующих надбавок к должностному окладу, а также уменьшить максимальный размер надбавки за выслугу (с 50% до менее 30% должностного оклада)
2. При планировании следующих шагов реформы необходимо иметь полную и оперативную информацию о составе и структуре корпуса госслужащих. То есть можно быстрее запустить систему интегрированного кадрового и зарплатного учета госслужащих («PoClick»), чтобы получать актуальную и достоверную информацию об оплате труда и фактическую численность персонала.
3. Нужно провести системную дифференциацию должностей госслужащих в зависимости от отрасли и их квалификационных характеристик, что будет способствовать большей внутренней справедливости уровней оплаты и упростит сравнение их зарплат с рыночными.
4. В результате децентрализации и укрупнения районов должна уменьшиться численность госслужащих на региональном уровне. Это позволит повысить конкурентоспособность зарплат без значительных изменений фонда оплаты труда.
Так правительство сможет улучшить условия для привлечения и удержания качественных кадров на госслужбе, ведь это и есть залог успешности дальнейших структурных реформ.
Присоединяйтесь к нашему телеграм-каналу Мнения НВ