13 ноября 2018, вторник

Пять принципов успешной корпоративной культуры

0 комментировать

Что это такое – корпоративная культура?

Существует сотни книг, статей и презентаций на эту тему. Тем не менее, многие менеджеры используют следующую «безвкусную» интерпретацию: «Корпоративная культура – это набор ценностей, правил и ключевых принципов компании, бла-бла-бла». Я не могу согласиться с этой точкой зрения. Теоретически это может быть правильное определение, но проблема намного глубже и шире.

Кстати, многие эксперты считают, что корпоративная культура важнее, чем правильная маркетинговая стратегия. Я бы сказал, что оба эти направления важны. Однако, действительно верно то, что компания с низким уровнем корпоративной культуры не сможет достичь намеченных целей. Поэтому я считаю, что у каждого прогрессивного генерального директора или топ-менеджера должны быть собственные способы создания соответствующей корпоративной культуры внутри компании.

Управление корпоративной культурой подразумевает регулярный критический анализ ее соответствия целям команды. Существуют сотни способов и методов, которые могут помочь создать комфортную рабочую среду. Эти методы зависят от многих мелких вещей, среди которых – размер компании, тип отрасли, менталитет и т. д. Тем не менее, мы можем объединить все эти методы в несколько довольно простых принципов.

Старый принцип «Делайте, как я сказал» больше не работаетВот пять принципов, которые способны помочь улучшить корпоративную культуру компании:

  1. Лидер должен быть «частью команды»

Есть много замечательных примеров и имен: Ричард Брэнсон, Илон Маск, Стив Джобс, Марк Цукерберг и другие. Когда мы слышим эти имена, многие из нас сразу же представляют себе определенную корпоративную культуру. Очень часто она ассоциируется именно с генеральным директором.

Я не могу сказать, что это утверждение полностью верно. Но вот другая ситуация: некоторые лидеры дистанцируются от команды, делегируя все обязанности. Я не буду упоминать определенные имена, но я уверен, что вы знаете таких менеджеров.

Эти «лидеры» создают барьер между ними и командой. В результате мы получаем абсолютно бюрократическую архаичную систему. У этой системы не будет никакой возможности участвовать в конкурентной борьбе. Это имело место в феодальном обществе, но не в XXI веке.

Теперь лидеры любого уровня (от генерального директора до менеджера отдела) должны понимать все детали того, что делает сотрудник. Старый принцип «Делайте, как я сказал» больше не работает. Современный лидер должен понимать все процессы. Лидер должен знать, как все делается. Сколько времени и сил потрачено на конкретную задачу? Из этого следует новый принцип – «Делайте, как я». Более того, именно этот принцип будет гораздо эффективнее в работе с поколением миллениалов.

Я могу привести пример из моего скромного опыта. Однажды я заметил, что мои контент-менеджеры не создают «необходимое» количество контента. Некоторое время я работал контент-менеджером в своей компании. Я понял, что должен показать своей команде, как необходимо действовать. С другой стороны, я увидел потенциальные проблемы, с которыми они могли столкнуться. Таким образом, мы создали определенный алгоритм. В результате мы повысили эффективность и доверие в команде.

  1. Изменение образа мышления

Некоторые компании имеют очень «мощные» лозунги. Но действительно ли эти лозунги так хороши? Дело в том, что очень часто эти фразы ничего не стоят. По правде говоря, каждый член команды должен понимать, для чего существует компания и для чего он или она работает в ней. И это должны быть не просто пустые лозунги. Команда должна понимать истинное призвание вашего бизнеса.

Следующий факт заключается в том, что вы не можете «промыть мозги» своим сотрудникам, и вы не можете привить им ценности компании. Вы должны создать такую ​​среду, в которой ваша команда будет понимать ваше видение на уровне рефлекса. Принципы и видение вашей компании должны стать ценностью для вашей команды. Только после этого вы сможете создать действительно прогрессивную команду.

Некоторое время назад с нами работала одна девушка. Она просто делала свою работу. На самом деле, она справлялась со своими обязанностями достаточно хорошо. Однако, она не понимала, что мы делаем и почему. Поэтому ее производительность была низкой. Мы пытались изменить ее образ мышления, но у нее не было страсти к этому делу. В итоге, она оставила нас, хотя мы полагались на нее. Для нас это была довольно сложная ситуация.

Итак, мой совет – попытаться создать настоящую команду с общими ценностями.

  1. Общие ценности

Сотрудники – это не просто машины, которые выполняют свои задачи. Прежде всего, это – люди с целями, планами и собственной системой ценностей. Открытое общение жизненно важно. Когда сотрудники могут участвовать в дискуссиях, они чувствуют себя частью команды и развивают в себе более глубокое понимание целей компании.

Более того, не секрет, что люди с общими ценностями работают лучше. Поэтому вам необходимо создать команду, которая будет разделять общие ценности. Несомненно, это повысит производительность и удовлетворенность работой. Было бы здорово, если бы команда могла собраться и провести время вместе. Вот простой совет, как вы можете отыскать общие ценности:

  • Организуйте обед или ужин (это даже лучше). Людям действительно легче общаться во время неофициального ужина.
  • Сходите на пикник. Пикник должен позволить команде проявить себя. Просто дайте возможность сотрудникам что-то организовать, приготовить и т. д.
  • Проведите время активно (поиграйте в боулинг, страйкбол, пейнтбол, спортивные игры и т. д.). Такое времяпровождение может способствовать тимбилдингу.
  • Сходите вместе на матчи местных спортивных команд.
  • Играйте в настольные или компьютерные игры вместе.
  • Также будет потрясающе, если вы сможете найти общие увлечения или даже станете добровольцами.

Все упомянутое выше поможет сделать команду более сплоченной. Я уверен, что вы сумеете найти определенную деятельность для своего коллектива. Просто помните, что если вы подружитесь с командой, производительность каждого из ее членов увеличиться.

  1. Уважение и доверие

Многие лидеры создают своего рода тиранию в компаниях. Члены их команды предпочитают «не высовываться». Они боятся выразить свою точку зрения. В таких компаниях доминирует «культура страха». Стоит заметить, что такая культура часто проявляется и в достаточно «демократических» компаниях. И главная причина этого – полное отсутствие уважения и доверия в команде.

Сотрудники должны знать, что руководитель уважает их и доверяет их способностям. Один из способов продемонстрировать этот принцип – дать им возможность принимать определенные решения. Не бойтесь делегировать обязанности. Это может стать правильным выбором. Иногда, когда сотрудники имеют право принимать решения, они становятся гораздо более ответственными и более творческими.

  1. Обратная связь

Сэм Уолтон (основатель Walmart) однажды сказал: «Сначала надо наделить людей ответственностью и доверять им, а уж потом проверять их». Это абсолютная правда. Вам необходимо слушать всех, кто работает в вашей компании. Вам стоит всегда общаться с сотрудниками и быть в курсе всех проблем и вопросов.

Стоит использовать такие технологии, как Slack, Facebook или другие платформы. В любом случае, руководитель должен знать обо всем, что волнует команду. Например, некоторые чатботы и приложения позволяют создавать своего рода опросы (в том числе, анонимные) для команды. Их статистика должна помочь менеджерам понять, что происходит.

Я бы рекомендовал лично общаться с каждым членом команды. По крайней мере, попытаться. Я слышал несколько историй о том, что Тим Кук может пройти по кампусу Apple и спонтанно заговорить с обычным сотрудником. Я считаю, что это отличный пример.

Современный лидер команды должен быть как спортивный тренер/менеджер, как капитан пиратов или просто обычный капитан на корабле. Он должен знать все проблемы, все идеи, все предложения в своей команде. К тому же, иногда команда может видеть проблему с другой стороны и может предложить более подходящее решение.

В качестве вывода я бы рекомендовал не позволять корпоративной культуре в компании развиваться самостоятельно. Если не управлять этой культурой и не развивать ее, в конечном итоге она сама начнет управлять командой и компанией.

Присоединяйтесь к нашему телеграм-каналу Мнения Нового Времени

 

Мы в 2020 году. Как изменится Украина?

В четверг, 15 ноября, состоится финальная лекция НВ из цикла "Украина 2020. Что ждет страну".

Что можем сделать мы, чтобы Украина наконец стала успешной страной?

Прийти на лекцию
Ukraine-2020

Читайте срочные новости и самые интересные истории в Viber и Telegram Нового Времени.
ПОДПИШИТЕСЬ НА РАССЫЛКУ   Мнения   И ЧИТАЙТЕ ТЕКСТЫ ИЗБРАННЫХ АВТОРОВ КАЖДЫЙ ВЕЧЕР В 21:00
     

Комментарии

1000

Правила комментирования
Показать больше комментариев
Если Вы хотите вести свой блог на сайте Новое время, напишите, пожалуйста, письмо по адресу: nv-opinion@nv.ua

Мнения ТОП-10

Читайте на НВ style

Последние новости

опрос

Погода
Погода в Киеве

влажность:

давление:

ветер:

Все материалы раздела Мнения являются личным мнением пользователей сайта, которые определены как авторы опубликованных материалов. Все материалы упомянутого раздела публикуются от имени соответствующего автора, их содержание, взгляды, мысли не означают согласия Редакции сайта с ними или, что Редакция разделяет и поддерживает такое мнение. Ответственность за соблюдение законодательства в материалах раздела Мнения несут авторы материалов самостоятельно.