6 декабря 2016, вторник

Правила бюрократов. Госслужащим привьют корпоративные ценности

Целью внедрения кодекса является изменение поведения госслужащих
Фото: tsn.ua

Целью внедрения кодекса является изменение поведения госслужащих

Переформатирование бюрократической машины встало одним из самых востребованных изменений в стране. Между тем, поведение госслужащих попытаются изменить с помощью кодекса этики

Последние два месяца идет не очень заметная, но довольно активная работа над подготовкой подзаконных актов к новому Закону о государственной службе, который вступит в действие с 1 мая. Для полноценного запуска реформы государственной службы необходимо разработать и принять более 30 подзаконных актов. Одним из важнейших документов, которые сейчас разрабатываются в Нацгосслужбе при поддержке Нацсовета по реформам и при участии украинских и иностранных экспертов, является кодекс этики или правила этического поведения государственных служащих. Эти правила должны изменить поведение государственных служащих, а не просто остаться еще одним утвержденным документом.

Кодекс этики – что это такое и зачем он нужен

Кодексы этики и поведения не являются чем-то новым для человечества. Десять Заповедей или Клятву Гиппократа можно смело считать кодексами этики. Однако, наибольшее распространение этические документы получили уже в ХХ веке, сначала в бизнесе, а позже и в публичном секторе.

Компании создавали такие документы по разным причинам. Мода на социально-ответственный бизнес заставляла одних создавать их ради пиара. Реакция на конкретную проблему, которую можно урегулировать запретом, заставляла других. Массовость появилась с введением законодательных требований и огромных штрафов за корпоративные проступки, чтобы в случае чего, владельцы и высшее руководство могли себя им защитить. Более естественно выглядит формализация давно установленных правил жизни, которые помогли компании выжить, или изменение таких правил, как необходимая предпосылка выживания.

Хочется верить, с публичным сектором получится иначе, ведь у общества появился ряд ожиданий относительно изменения поведения государственных служащих и переосмысления самой государственной службы. Есть четкое осознание, что не только борьба с коррупцией, а смена того как государственные служащие выполняют свою работу и обслуживают клиентов, является вопросом выживания как государственных институтов, так и страны в целом.

Кодекс этики и делового поведения, направленный на тех, кто пользуется доверием общества и работает за его счет, должен стать одним из опорных документов для внедрения нужных изменений наряду с национальными программами или стратегиями.

Каким же он должен быть?

На самом деле, хорошей организации или системе кодекс этики не нужен. Если есть последовательные действия высшего руководства, в которых встроены надлежащие ценности, есть хороший пример годами, то люди это воспринимают интуитивно и не требуют дополнительных напоминаний. Для них это становится нормой жизни. Однако такое подходит только для устойчивых систем. А для тех, которые нуждаются в изменениях, нужно другое.

Любой кодекс этики – это, в первую очередь, коммуникационный документ, а уже потом регуляторный. Это скорее инструмент внедрения позитивных изменений, а не инструмент “лишь бы не стало хуже”. А настоящие изменения – это воздействие на первопричины. Для организаций – это влияние на ценности. Именно поэтому большинство кодексов (как корпоративных так и правительственных) содержат ценности. Ценности становятся фундаментом как для формализованных правил, так и путеводителем для ситуаций, которые ими не предусмотрены.

Наиболее используемыми ценностями в кодексах стран ОЭСР является непредвзятость, законность, порядочность, прозрачность, эффективность, равенство, ответственность и справедливость.

Хороший кодекс – это формализованная система ценностей, которая детализирована на уровне простых и понятных правил. Таким образом, кодекс становится настоящим мерилом качества человека.

Принципиальной разницы между публичными и корпоративными кодексами нет. Вопрос этики является универсальным. Извне корпоративные кодексы выглядят намного привлекательнее, так как функция внутренних коммуникаций более развита в корпоративном секторе, чем в публичном. По этой же причине корпоративные документы являются более удобными для чтения и понимания.

Структура документов одинакова в обоих случаях и исходит из единой логики. Должна быть мотивационная часть и поощрение к участию, акцентирование внимания на самом ценном. Важно также зафиксировать обязанности сотрудников и ответственность за их нарушение. Главная часть – это тематические разделы в зависимости от сферы проблемы. Именно тематическими разделами и их наполнением отличаются кодексы. Хорошо также, когда документ содержит поощрение диалога и самостоятельного контроля за нарушениями вместе с инструментарием для такого контроля.

Как правило, кодексы направлены на организационное большинство, то есть среднее и нижнее звенья. Очень часто, для высшего звена создают отдельные документы, которые в свою очередь могут быть даже непубличными или неформальными. Такие правила должен устанавливать лидер, однако это уже другая история.

Тем не менее, единого мнения относительно того, каким должен быть документ, не существует. Более того, даже с названиями есть путаница. Исследования свидетельствуют об отсутствии разграничения понятий Кодекс этики и Кодекс поведения. Эти названия являются взаимозаменяемыми. Поэтому очень часто компании называют их более абстрактно: “Наш путь”, “Как мы работаем”, “Наши стандарты”, “Наши принципы”, “Как быть...” и так далее. Соответственно, не стоит переживать по поводу того, должно ли название влиять на структуру и наполнение документа.

Нет также единого стандарта относительно размера или тематического наполнения. Это может быть одна страница в виде манифеста или документ на 150 страниц с подробными объяснениями. Лучшая практика – это ориентироваться на аудиторию. Надо четко понимать ее особенности и сколько внимания читатель может выделить для ознакомления с кодексом. Идеальная ситуация – понятный, доступный, небольшой и иллюстрированный документ, который сначала запоминается иллюстрациями и заголовками, а уже потом служит справочником, который постепенно чеканится в память.

Современная международная практика

Международная практика кодексов для публичного сектора является очень распространенной. У стран с устоявшимися демократиями похожие документы есть давно. А находящиеся в состоянии трансформации актуализировали свои документы в течение последних лет. Самые свежие примеры – Азербайджана и Румынии. У большинства стран ЕС есть собственный документ. Кроме того, на уровне Европейской Комиссии и Совета Европы разработан модельный кодекс для публичного сектора стран-членов. А ОЭСР, например, разработала собственные рекомендации к таким кодексам еще в 1999 году. Также есть ряд рекомендаций от неправительственных организаций, таких как Transparency International или Global Integrity.

Из самых свежих документов достаточно качественным выглядит пример обновленных документов Австралии. Во-первых, они сделаны в современном “антибюрократическом” стиле. Во-вторых, ориентированы не только на этическую сторону, а в целом на то, какой должна быть государственная служба. В-третьих, кодекс сопровождают многочисленные приложения для самооценки, советы по принятию решений работниками, советы для организации сопутствующих процессов для подразделений по персоналу, сайты, тренинги, постеры и видео. А главное, в-четвертых, эти изменения введены высшими должностными лицами с серьезностью национальной программы. Так, кодекс этики Австралии включает следующие ценности, которые в дальнейшем более подробно раскрываются в пояснениях к кодексу и стандартах профессионального поведения:

1) Сервис. С гордостью служим обществу и Правительству.

2) Профессионализм. Стремимся к совершенству.

3) Доверие. Уверены в способностях других.

4) Уважение. Ценим каждую личность.

5) Сотрудничество и взаимодействие. Вырабатываем решения совместно.

6) Честность и порядочность. Ведем себя правдиво, последовательно и справедливо.

7) Смелость и стойкость. Никогда не сдаемся.

8) Постоянство. Работаем для лучших результатов для нынешнего и будущих поколений.

Хороший документ должен вызывать положительные эмоции и поднимать дух, называть вещи своими именами и ориентироваться в неотложных вызовах и проблемах. Он должен устанавливать “идеологию успеха” и побуждать читателя к действию, помогая ему принимать верные решения.

Следует отметить, что кодексы не являются самыми эффективными инструментами для улучшения поведения. Обучение является более эффективным, а еще больший эффект достигается за счет открытости, прозрачности и настоящего лидерства. Эффективность кодексов всегда ограничивается несерьезностью восприятия, недостаточной ролью лидеров, отсутствием интеграции этических политик в бизнес-процессы и принуждения по его соблюдению. Несовершенство самого документа – это последнее, на что аудитория обращает внимание.

Можно сделать лучший документ в мире, однако он работать не будет. Кодексы, как собственно любые другие инструменты изменений, не работают в одиночку. Они эффективны лишь в сочетании с другими инструментами и мерами. Согласно исследованиям, эффективность кодекса этики определяется не размером и качеством документа, а исключительно усилиями на его внедрение.

Именно имплементация является ключевой. Именно то, какую роль этот документ займет в системе процессов и процедур организации. Лучшая практика – это проникновение кодекса во все без исключения процессы управления персоналом, наряду с независимым мониторингом и периодической оценкой их эффективности. Важно не сделать лучший в мире документ – а чтобы он был наиболее эффективным. А для того, чтобы он стал эффективным, надо доносить его содержание до максимальной аудитории в более понятном и простом формате.

Современные методы обучения, такие как видео-курсы, веб-тренинги и онлайн-тесты, давно уже стали неотъемлемой частью этических норм в корпоративном мире и с успехом используются в публичном секторе развитых стран (США, Великобритания) или международных организациях (Европейская Комиссия, ООН). Также важной составляющей эффективности внедрения этических норм является последовательность и периодичность оценки их выполнения. Не достаточно просто один раз ознакомиться с правилам при поступлении на государственную службу, и потом 20 лет, в течение работы, не возвращаться к ним. Важно периодически напоминать о правилах и ценностях и своевременно знакомиться со всеми обновлениями, например, с помощью обязательного ежегодного тестирования и оценивания.

Ярким примером является Великобритания, чей кодекс существенно уступает другим по глубине или ширине раскрытия. Однако, по уровню его внедрения он гораздо лучше, чем более новые и продуманные документы других стран.

Украинские реалии

Одним из главных рисков имплементации кодекса в наших реалиях является его неприятие аудиторией. Целевая аудитория не доверяет тем, кто его внедряет, и не верит в силу самого документа. В таком случае кодекс превращается в очередной документ “для галочки”. Очень сложно говорить и требовать этическое и моральное поведение от людей, живущих менее, чем на 100 долларов в месяц и разочарованно слушают басни о борьбе с “бандитами” или коррупцией в течение десятилетий. Как это минимизировать? Не стоит устанавливать запреты, если не готовы демонстрировать и последовательно применять нулевую толерантность к нарушениям.

Проекты по внедрению кодекса имеют особенность. Вопрос этики не терпит quick & dirty подхода – быстро и грязно – и обречены при подходе "для галочки". Поведение – это психология, эмоции, мотивы, культура. Их не изменишь наскоком. С другой стороны, понятие добродетели является очень комплексным и требует эталонной последовательности при его внедрении.

В нашем случае, в государственной службе, добавляется куча советских архетипов, подкрепленных цинизмом руководителей и страхом и разочарованием подчиненных.

Однако и трагедии делать не стоит. Нет ни одной успешной страны, где качественные этические документы (а лучше программы) для госслужбы появились сразу. Просто у других стран времени было немного больше, чем у нас. Нормальной и желательной является ситуация, когда такие документы регулярно пересматриваются и дорабатываются. Документ должен жить и развиваться, адаптируясь к проблемам и реалиям. Лучшая практика – это его пересмотр каждые два года.

В Украине, кроме хорошо известных «старых» проблем госслужбы, как то коррупция или безынициативность, в реформировании мы должны принимать во внимание и новые вызовы, о которых у нас пока не так много говорят, но которые уже проявляются:

  • Скорость изменений в мире и увеличение сложности задач для госслужбы
  • Скорость внедрения технологий и соответствующее изменение принципов и процессов работы целых индустрий
  • Изменение природы работы государственной службы, благодаря, с одной стороны увеличению разницы в работе частного и государственного сектора, с другой – необходимости плотнее сотрудничать с бизнесом и обществом над решением комплексных задач

Невозможно придумать инструкции и порядки для абсолютно всех процессов, особенно в современном мире. Именно поэтому подход к принятию решений, который базируется на правильных ценностях и принципах, становится крайне необходимым и более эффективным. Государственные служащие в Украине должны научиться мыслить и работать по-новому, исходя из новых современных парадигм:

· Не просто разрабатывать законодательство, также заниматься его внедрением

· Не просто внедрять, делать это результативно и эффективно

· Не просто повышать эффективность, а также быть ответственными и выстраивать доверие

Именно такому поведению должны способствовать этические правила и ценности. Конечно, введением лишь только этического кодекса не решить проблем государственной службы. Но своевременное, комплексное и качественное внедрение этических рамок и периодическая оценка их соблюдения должно дать толчок к развитию новой качественной государственной службы Украины, способной своевременно удовлетворять потребности граждан и способствовать устойчивому развитию страны.

Материал подготовлен по инициативе и при поддержке проектного офиса Национального совета реформ

Олег Лагодиенко – соучредитель Ethicontrol.com

Иван Хилобок – менеджер реформы государственного управления проектного офиса Национального совета реформ

Комментарии

1000

Правила комментирования
Показать больше комментариев

Последние новости

ТОП-3 блога

Фото

ВИДЕО

Читайте на НВ style

Статьи ТОП-10

Подписка на новости
     
Погода
Погода в Киеве

влажность:

давление:

ветер: