10 декабря 2016, суббота

Новое время на рынке труда. Меняйся или умри

комментировать
Вызовы и задачи, которые будут определять результаты работы компании в будущем

Ни одно здравое решение не может быть принято без принятия во внимание

Не только мира как он есть, но и мира каким он будет.

Айзек Азимов

Мы живем в сложное и одновременно интересное время. Сейчас с трудом воспринимается слово «фантастика» как таковое. То, что вчера казалось невозможным, уже сегодня мы видим и используем в повседневной жизни. Никого уже не удивишь смартфоном, мощным, как компьютер, или роботом-пылесосом. 3D-принтеры, автомобили с автопилотом, очки Google Glass, электромобили Tesla, искусственное мясо, выращенное из стволовых клеток, космический туризм – все это уже не фантазия писателей, а реальные технологии, которые стали частью реальности человечества.

В такой динамичной среде умение приспосабливаться к постоянно меняющейся реальности становится ключевым путем к тому, чтобы остаться на вершине. Без этого умения ваш бизнес может оставаться «на коне» сегодня, но уже завтра проиграть тем, кто признал такую необходимость и сегодня делает свой бизнес более гибкими и адаптивными.

Гибкость компании может проявляться в разных сферах – в отношении инвесторов, партнеров, конкурентов, потребителей и сотрудников. О последних дальше и пойдет речь, ведь кадры решают все. Систему управления персоналом может строить HR-функция или же непосредственно директор/собственник, в зависимости от масштабов бизнеса. Но кто бы ни пытался ее строить или менять, он может встретить подводные камни на своем пути. Все из них трудно предусмотреть заранее, но основные – это и ригидная структура компании, и централизация принятия решений (проблема особенно знакомая государственным структурам и предприятиям, а также «семейным» компаниям, в которых все решения директивно принимаются одним лицом), и нехватка необходимых знаний, умений, навыков, и даже простой человеческий страх перед изменениями. Причиной страха может быть негативный опыт в прошлом и/или непонимание необходимости изменений и их последствий. Даже пословица на этот счет есть - «работает – не трогай».

Последние разработки CIPD (Chartered Institute of Personnel Development - крупнейшей профессиональной организации для специалистов в сфере HR) говорят о том, что компании, успешно построившие гибкие системы управления, фокусировались на девяти основных принципах.

1. Эксперименты и обучение (experimentation & learning). Обучение, постоянный рост и развитие сотрудников необходимы бизнесам любых масштабов, так как создают конкурентное преимущество в долгосрочной перспективе. Но не стоит делать «обучение ради обучения», важно четко понимать, каким образом обучение помогает бизнесу создавать добавочную стоимость. Не стоит бояться сломать систему – иногда лучше начать с нуля, чтобы не тратить деньги на обучение, которое давно не соответствует стратегии. Системы обучения и развития должны соответствовать требованиям времени: например, развивать навыки креативного решения проблем или мышления, основанного на ценностях. Минимальный бюджет на обучение не означает его отсутствие – в компании, как правило, есть много внутренних ресурсов для создания культуры постоянного обмена знаниями.

То, что вчера казалось невозможным, сегодня мы используем в повседневной жизни

2. Работа с целями и смыслом (purpose & meaning). Важно разработать политику социальной ответственности компании и донести до сотрудников ценность их бизнеса для общества. Для нового поколения сотрудников (так называемое поколение z, которые придут на работу в компании уже в 2020 году) будут важны не только заработная плата, карьерный рост или возможности обучения, но позиция их работодателя по отношению к обществу.

3. Повышение творческого потенциала (creativity). Работодателю будущего важно создавать корпоративную культуру, основанную на творчестве и инновациях. Транслировать ее, начиная с вводных тренингов, не жалеть время на элементы игр, способствующие развитию творчества, обеспечивать простой доступ к любой информации и поощрять принятие инновационных, пусть и рискованных решений.

4. Прозрачность и открытость (transparency & openness). Обеспечивать прозрачность и открытость во всех сферах - от принятия управленческих (в том числе кадровых) решений до любых внутренних коммуникаций. Поддерживать доверие сотрудников к лидерам и компании в целом.

5. Разнообразие (diversity). Эксперты CIPD утверждают, что организации, соблюдающие принципы diversity (наличие представителей различных групп населения, культур, рас, полов, и взаимное уважение к отличиям) гораздо легче переживают любые изменения. В реалиях Украины сложно полноценно следовать принципам diversity, обеспечивая соблюдение пропорций рас или национальностей среди сотрудников. Но можно создавать возможности трудоустройства для людей с особенными потребностями (там, где это не будет противоречить эффектной работе), соблюдать баланс полов, представителей разных регионов (западной и восточной Украины), возрастов (студенты и люди пред пенсионного или пенсионного возраста).

6. Командное взаимодействие (peer collaboration). Поощрять командное взаимодействие на разных уровнях: подбор людей с нужными качествами для эффективной работы в команде, создание кросс-функциональных команд для разработки и внедрения проектов, разработка простых мобильных инструментов для удобного общения команд в проектах, поощрение как индивидуальных, так и командных результатов.

7. Автономия и доверие (autonomy & trust). Развитие культуры доверия внутри компании: необходимо больше доверять сотрудникам и делиться с ними стратегическими приоритетами бизнеса и обеспечить понимание ими своей роли в достижении целей организации (что опять-таки важно для нового поколения сотрудников).

8. Гибкость (flexibility). Важно использовать гибкий подход во всем: оперировать понятиями «роли» и «необходимости» в компании, вместо «должности» и «должностной инструкции», максимально упростить негибкие системы оценки и сделать их легко изменяющимися в зависимости от стратегических приоритетов, разработать как можно более гибкие системы оплаты с поощрением индивидуальных и командных результатов, и необходимого поведения, бороться с бюрократией для быстрого принятия решений.

9. Естественное лидерство и меритократия (natural leadership & meritocraty). Принцип меритократии основывается на том, что руководящие должности в компании должны занимать наиболее способные люди, независимо от их социального происхождения и финансового достатка. Руководствуясь этим принципом, важно искать способных и управлять талантами во всей компании, а не только среди менеджеров.

В 2014 году Forbes провел опрос 106 CEO ведущих компаний США разных индустрий, согласно которому только 50% руководителей считают, что их компании готовы и достаточно легко адаптируются к глобальным изменениям. В случае с рынком Украины проблема является гораздо более серьезной. Чтобы в этом убедиться, достаточно честно ответить себе на вопрос, по скольким пунктам из девяти ваш бизнес можно считать легко адаптируемым в области управления персоналом?

И пока руководители и HR украинских компаний пытаются внедрить KPI или выстроить «систему мотивации персонала», перед их бизнесами стоят более сложные вызовы и задачи, которые и будут определять успех компании в будущем.

ПОДПИШИТЕСЬ НА РАССЫЛКУ   Анна Ткаченко   И ЧИТАЙТЕ ТЕКСТЫ ИЗБРАННЫХ АВТОРОВ КАЖДЫЙ ВЕЧЕР В 21:00
     
Анна Ткаченко
Анна Ткаченко

HR директор 1+1 медиа

Другие мнения автора
Если вы нашли ошибку в тексте, выделите ее мышью и нажмите Ctrl+Enter

Комментарии

1000

Правила комментирования
Показать больше комментариев
Если Вы хотите вести свой блог на сайте Новое время, напишите, пожалуйста, письмо по адресу: nv-opinion@nv.ua

Мнения ТОП-10

Читайте на НВ style

Последние новости

Подписка на новости
     
Погода
Погода в Киеве

влажность:

давление:

ветер:

Все материалы раздела Мнения являются личным мнением пользователей сайта, которые определены как авторы опубликованных материалов. Все материалы упомянутого раздела публикуются от имени соответствующего автора, их содержание, взгляды, мысли не означают согласия Редакции сайта с ними или, что Редакция разделяет и поддерживает такое мнение. Ответственность за соблюдение законодательства в материалах раздела Мнения несут авторы материалов самостоятельно.