6 декабря 2016, вторник

«Душа» компании. В чем главный залог успеха

комментировать
Предприятие получает видимость души, когда ее сотрудники чувствуют, что выполняют собственные, персональные миссии

«Управление без души стало эпидемией нашего общества. Сейчас многие менеджеры, похоже, специализируются на убийстве культуры и человеческого общения», – написал недавно гуру управления Генри Минтберг о текущем состоянии корпоративной культуры.

Хуже того, он подчеркивает, что многих руководителей на программах МВА действительно учат работать именно так. Хотя бизнес-школы преподают технократические навыки – финансы, оптимизацию и управление ресурсами, они почти ничего не делают, чтобы укреплять душу организации».

К сожалению, обсуждение корпоративной культуры обычно скатывается к бессмысленным терминам вроде «аутентичности». И хотя Минтцберг утверждает, что после изучения организаций на протяжении пятидесяти лет он может почувствовать чью-то душу буквально «за мгновение», он почти не говорит о том, как эту душу развивать.

Парадокс эффективности

В 1911 году Фредерик Уинслоу Тейлор опубликовал книгу Принципы научного управления, основанную на опыте работы управляющим на сталелитейном заводе. В книгах описывались традиционные методы управления, и предлагался более дисциплинированный подход. Он советовал не позволять каждому из работников выполнять задание по-своему, а определять самый эффективный метод и именно ему обучать персонал.

Тейлор писал: «Только через приказную стандартизацию методов, приказное внедрение лучшего инвентаря и улучшение условий работы, а также принуждения к сотрудничеству можно обеспечить более быструю работу. И задача принуждения к принятию стандартов и сотрудничеству лежит исключительно на плечах руководителей.   

Основатель LinkedIn Рид Хоффман считает, что руководители должны относиться к сотрудникам как к союзникам, а не прислуге

Идеи Тейлора вскоре превратились в Библию индустрии, что привело к появлению «последователей»: научного маркетинга, финансового проектирования и концепции «шести сигм». Теперь было недостаточно просто усердно трудиться – вы были обязаны все измерять, анализировать и оптимизировать. С годами эти идеи настолько интегрировались в бизнес-мышление, что их даже перестали ставить под сомнение. 

Хотя, возможно, стоило поставить их под сомнение. Профессор Массачусетского технологического института Зейнеп Тон подчеркивает, что ритейлеры, придерживающиеся чрезмерно оптимизированного подхода, показывают худшие результаты, чем те, кто работает «с душой».

В этом и заключается парадокс эффективности. Когда вы управляете только измеримыми показателями, вы можете упустить ключевые факторы, необходимые для успеха.

Управление во имя миссии

Дело в том, что культура предприятия зависит от того, следует ли оно своей миссии. Если миссия состоит только в том, чтобы гарантировать акционерам прибыль, это отразится на работе компании и будет заметно. Нужды других заинтересованных сторон – потребителей и работников – проигнорируют. В краткосрочной перспективе это может не иметь серьезного значения, но в долгосрочной станет определяющим.  

Возьмем, к примеру, IBM, миссией которой является создание новейших технологий.  Хотя у компании бывали и не лучшие времена, ее приверженность фундаментальным исследованиям позволила пережить падение популярности ее компьютеров. Сегодня компания готовит прорывные исследования в когнитивном и квантовом программировании, а также в создании нейроморфических чипов.

Нанимать и увольнять для души

Разумеется, я говорю о «душах» организаций не в прямом смысле. Предприятие получает видимость души, когда ее сотрудники чувствуют, что выполняют собственные, персональные миссии. Хорошая служба поддержки – та, где работают люди, которым нравится помогать другим и у которых есть такая возможность. В товарах появляется душа, когда они отражают увлечение и страсть тех, кто их разрабатывал.

Поэтому так важно привлекать в компанию правильных людей. У каждого есть собственные идеи относительно качеств, требующихся от сотрудника – я всегда отдавал предпочтение любопытству и темпераменту – но главное, чтобы это были люди, готовые сделать миссию организации своей собственной.

Это также означает, что нужно избавляться от тех, кто неспособен принять миссию предприятия. Человек может быть очень талантлив, но если он не разделяет цели и ценности организации, он будет наносить ущерб ее коллективной душе.

Достоинство предприятия

Философ Иммануил Кант верил в понятие достоинства, под которым он понимал отношение к людям, как к самоцели, а не средству для достижения цели. Этот же принцип работает и в управлении предприятием. Никто не хочет быть винтиком в машине.

Когда вы воспринимаете людей, как самоцель, их цели становятся вашими. Вы хотите, чтобы ваши сотрудники не просто выполняли задания, но и реализовали свой потенциал. Вы видите в покупателях не только потенциальную прибыль – они являются миссией вашего предприятия. Вы хотите, чтобы люди желали вам успеха, а не просто терпели вас.

Некоторые очень успешные компании сделали достоинство центральным принципом своего бизнеса. Zappos платит своим сотрудникам бонус, если те уходят после стажировки, так как компания понимает, насколько важно, чтобы люди на самом деле хотели работать именно там. Основатель LinkedIn Рид Хоффман считает, что руководители должны относиться к сотрудникам как к союзникам, а не прислуге.

Именно через достоинство организация приобретает душу, поскольку только через служение другим мы обретаем истинную цель. Как сказал Минтцберг: «Компания – это сообщество людей, а не хранилище «человеческого капитала».

Перевод НВ

Новое Время обладает эксклюзивным правом на перевод и публикацию Грега Сателла. Републикация полной версии текста запрещена

Оригинал

Больше мнений здесь

Комментарии

1000

Правила комментирования
Показать больше комментариев
Если Вы хотите вести свой блог на сайте Новое время, напишите, пожалуйста, письмо по адресу: nv-opinion@nv.ua

Мнения ТОП-10

Читайте на НВ style

Последние новости

Подписка на новости
     
Погода
Погода в Киеве

влажность:

давление:

ветер:

Все материалы раздела Мнения являются личным мнением пользователей сайта, которые определены как авторы опубликованных материалов. Все материалы упомянутого раздела публикуются от имени соответствующего автора, их содержание, взгляды, мысли не означают согласия Редакции сайта с ними или, что Редакция разделяет и поддерживает такое мнение. Ответственность за соблюдение законодательства в материалах раздела Мнения несут авторы материалов самостоятельно.