9 декабря 2016, пятница

«Ничьи» госпредприятия. Почему Украина теряет деньги

комментировать
Существующая система управления госкомпаниями неэффективна. Нужно нанять профессионалов, которые спасут то, что еще можно спасти

Еще с советских времен в обществе засела идея, что все «государственное» равняется «ничье». А раз что-то никому конкретному не принадлежит, то и относится к нему можно соответственно – требовательно и в то же время пренебрежительно. Яркий пример такого отношения – государственные предприятия. Мне кажется, что многие из тех, кто пишет мне на Facebook, представляют госпредприятие частью государственного аппарата, чем-то вроде министерства. В их воображении госпредприятия работают для того, чтобы обеспечивать население товарами и услугами по льготной цене. Или бесплатно. При этом вкладывать деньги в развитие этих предприятий не нужно, а министр должен быть лично осведомлен о том, что в цеху №5 главный мастер украл детальку.

Проработав почти год заместителем министра, могу вас заверить - это так не работает. Любое государственное предприятие – это бизнес. Иногда неэффективный, плохо организованный, но все же бизнес, который принадлежит государству и народу Украины.

В идеале этот бизнес не только самоокупается, но и пополняет доходную часть бюджета страны через отчисления налогов и дивидендов. Таким образом, государство получает прибыль, которая так или иначе перераспределяется в пользу общественного блага.

По результатам работы госпредприятий в 2015 году бюджет должен получить 11,1 млрд грн, в том числе 2,4 млрд грн дивидендов. Безусловно, это на 56% больше, чем в 2014 году. Но это ли результат, который удовлетворяет меня, как реформатора и гражданина?

Государству слишком дорого обходятся «дешевые» руководители

Я искренне хочу, чтобы государственные предприятия были эффективными. При этом я не верю, что это возможно в условиях, когда министерства и Кабинет министров выполняют несвойственную им функцию управления активами. Например, в сферу управления Минэкономразвития входят 365 объектов (124 из них – реально работающие госпредприятия). Среди прочего в перечне 28 центров стандартизации и метрологии, лесное предприятие «Прикарпатьлес», Львовский ювелирный завод и редакция журнала «Экономика». Может ли одна команда одинаково хорошо управлять столь разноплановыми предприятиями? А должна ли? Ни один даже самый высококлассный топ-менеджер не может одинаково хорошо разбираться в издательском бизнесе и производстве радиореле.

Подобные размышления подтолкнули нас к выводу, что существующая система управления госкомпаниями неэффективна. Именно поэтому мы начали работать над тем, чтобы нанять профессионалов, которые спасут то, что еще можно спасти в госсобственности.

Более того, выскажу непопулярную мысль, которая от этого не становится менее правдивой: зарплаты руководителей госкомпаний, которых мы нанимаем, должны быть рыночными. Высококвалифицированные менеджеры - это ресурс, за который государство, как акционер конкурирует с частным бизнесом на рынке труда. И нет никаких экономических причин, чтобы зарплаты в госкомпаниях были ниже, чем в частном секторе. Более того, вреда от маленьких зарплат гораздо больше, чем выгоды.

При этом возможность платить рыночную зарплату существует. И хочу отдельно подчеркнуть, что это не деньги из государственного бюджета, а из собственных оборотных средств компаний. Тем не менее, топ-менеджеров госкомпаний, которые получают конкурентную заработную плату, пока единицы. Имплементация, как всегда, пробуксовывает.

Для этого есть несколько причин.

Во-первых, вопрос компенсации для любых представителей государства политизирован. Чиновник должен страдать априори. И любой министр, подписывая контракт с рыночной зарплатой, берет на себя огромные политические риски: атаки популистов, непонимание общества. Некоторые предпочтут отложить, выиграть время или пересмотреть уровень вознаграждения.

Во-вторых, действительно, рыночную зарплату имеет смысл предлагать только новым руководителям, отобранным на прозрачных конкурсах. В то же время нужно понимать, что массовая смены руководителей сейчас невозможна из-за сложного механизма пересмотра или разрыва действующих контрактов. Особенно в условиях, когда Госфининспекция не рассматривает недополученную прибыль как нарушение. Яркий тому пример – небезызвестные «Электроважмаш» или та же Объединенная горно-химическая компания.

Тем не менее, медленно, но верно мы уже внедряем новый подход к формированию справедливой компенсации для руководителей госпредприятий. Оплата труда руководителя должна быть простой и понятной: 25% от вознаграждения - это фиксированная сумма, 75% - бонусы за выполнение KPI (ключевых показателей эффективности). Никаких доплат за интенсивность труда и прочих атавизмов для новых руководителей мы не предусматриваем. Система КPI для каждого руководителя – индивидуальна, но простроенная на одинаковых для всех принципах. В оценке деятельности руководителя важны в первую очередь финансовые показатели предприятие – EBIDTA, коэффициенты рентабельности и ликвидности, размер дивидендов, перечисленных в бюджет и т.п. Однако, достижение таких целей как реорганизация компании, корпоратизация, внедрение инноваций на призводстве также будут приниматься во внимание. В конечном итоге, оценка эффективности зависит от конкретной компании – для одних показателем эффективности будет рост производительности труда, для других – сокращение чистого убытка. К тому же, существуют универсальные требования для всех госпредприятий – например, переход на закупки через электронную систему Prozorro и размер экономии от ее использования. Грамотный наблюдательный совет предприятия, который хорошо разбирается в отрасли, сможет поставить перед руководителем обоснованные и четкие KPI.

При этом уровень фиксированной заработной платы и бонуса зависит от масштаба предприятия. Очевидно несправедливым будем, если руководитель НИИ будет зарабатывать столько же сколько и руководитель предприятия с миллиардными оборотами (та же «Укрпочта»). С другой стороны, если новый руководитель превратил НИИ в высокотехнологическое производство, которое генерирует больший совокупный доход, чем меткомбинат – его зарплата должна быть пересмотрена.  

Кроме того, вознаграждение руководителя в этом подходе напрямую зависит от того, сколько зарабатывают так называемые “синие воротнички” (рабочие) на предприятии. Чем дороже оплачивается их труд – тем дороже труд руководителя.

Таким образом, максимально возможное вознаграждение директора НИИ Высоких напряжений, по нашим подсчетам, - 664 тыс грн (при условии выполнения всех KPI, среди которых определенный уровень доходности предприятия). В то же время для «Укрспирта» эта цифра приближается к 7,5 млн грн.

Похожий подход к формированию заработных плат используется в бизнесе и на европейских госпредприятиях. Чем больше компания, дороже ее активы – тем большую компенсацию получает ее СЕО за выполнение и перевыполнение планов.


Когда-то я уже писала, что государство не должно поощрять безответственность. Мы не знаем наверняка и не можем знать, что происходит на тысячах наших госпредприятий. Тем менее, мы в ответе за действия их руководителей. Значит, мы должны нанять тех, чьи профессиональные качества и честность не вызывают сомнений. Государству слишком дорого обходятся «дешевые» руководители.

Комментарии

1000

Правила комментирования
Показать больше комментариев
Если Вы хотите вести свой блог на сайте Новое время, напишите, пожалуйста, письмо по адресу: nv-opinion@nv.ua

Мнения ТОП-10

Читайте на НВ style

Последние новости

Подписка на новости
     
Погода
Погода в Киеве

влажность:

давление:

ветер:

Все материалы раздела Мнения являются личным мнением пользователей сайта, которые определены как авторы опубликованных материалов. Все материалы упомянутого раздела публикуются от имени соответствующего автора, их содержание, взгляды, мысли не означают согласия Редакции сайта с ними или, что Редакция разделяет и поддерживает такое мнение. Ответственность за соблюдение законодательства в материалах раздела Мнения несут авторы материалов самостоятельно.