25 сентября 2017, понедельник

Как научить сотрудника работать, а не сидеть в соцсетях

комментировать
Если вы правильно подберете ключик, коллега с блестящими глазами побежит выполнять порученное

Мы все чаще читаем о прокрастинации, безразличии и лени работников компаний, а также необходимости их мотивировать, чтобы они хоть как-то выполняли свои обязанности.

Сегодня человек регулярно сталкивается с выбором: работа и напряжение vs социальные сети и расслабление. В большинстве случаев немотивированный сотрудник склоняется в пользу меньшего сопротивления, потому что видит только на шаг вперед. И лишь чувствуя приближающийся клюв "жареного петуха", начинает кое-как выполнять работу, чтобы не остаться без нее вовсе.

Тем не менее, к каждому сотруднику можно найти подход.

Каждому – по потребностям! Этот широко известный лозунг прекрасно работает, когда вам необходимо «уговорить» сотрудника выполнить не только основную работу, но и дополнительную задачу даже без дополнительной оплаты.  В данном случае важна мотивация.  

Личная цель – главная цель

Человек счастлив, когда видит собственный прогресс

Первое, о чем стоит помнить: человек максимально вовлечен и эффективен, если работа помогает ему в достижении личных целей. Они не всегда очевидны даже для него самого, поэтому помогут следующие вопросы:

1. Где и кем вы видите себя через 5-10 лет? 

2. Почему вы здесь работаете, и что вам больше всего нравится в вашей работе?

3. Что может заставить вас уволиться? 

4. Что стимулирует людей работать хорошо? 

К примеру, мы знаем, что менеджер по продажам, который уже год работает в компании, хочет не только повышения зарплаты, но и карьерного роста. Мы составляем пошаговый план действий, показывая, каким образом ежедневная работа (иногда рутинная, не всегда творческая и интересная) приближает его к цели. Не все люди могут видеть картину в целом, и главная задача - помочь увидеть за лесом рутинных задач цель:

1. Через призму внутренних мотиваторов человека формулируем задачу. Правильно поставленная задача и понимание, как ее разделить на этапы, по сути, уже является решением. Она дает понимание, куда идти и что нужно сделать. К примеру, если сотрудник говорит, что хочет больше зарабатывать, нужно дать ему задачу совершать не меньше десяти продаж в месяц.

2. Совместно с сотрудником анализируем, какие качества ему необходимы для достижения цели, и пишем список навыков.

3. Делаем вывод: каких знаний и навыков не хватает и сколько времени необходимо, чтоб их развить. Например, мы выяснили, что у сотрудника проблемы с грамотной речью, умением вести переговоры, работой с возражениями, увеличением и управлением базой клиентов.

4. Далее подбираем программу обучения, которая поможет развить недостающие навыки. Это электронные книги, статьи, онлайн-тьюториалы и вебинары, список книг, статей и обучающих ресурсов, на которых можно почерпнуть дополнительную информацию. Кроме того, специалиста приглашают на все тренинги, посвященные развитию нужных ему компетенций.

5. На следующем этапе выбираем промежуточные точки контроля – поверяем, появились ли новые навыки. Кроме того, получаем обратную связь – насколько ему комфортно на данном темпе и не изменилось ли видение глобальной цели.

6. Регулярно напоминаем: чем качественнее выполнять свою работу, тем реальнее достижение цели.

Такой подход выгоден всем. Компании, в которой сотрудник растет, развивается и приносит новых клиентов и доход. Ведь то, что незаменимых людей не существует – это иллюзия, от которой компаниям пора избавляться. Да, различные специалисты заменяемы, но компания вновь и вновь тратит ресурсы на обучение нового специалиста, понимание им деталей бизнеса. А это не только время других менеджеров компании, но и недополученная прибыль компании. Подобный подход выгоден и сотруднику – его личные цели вписывают в бизнес компании и помогают с развитием нужных компетенций. Причем происходит это за счет компании. Заработная плата, нужный опыт и программы обучения – выигрыш очевиден.

Важнейший элемент, без которого магия личной цели не работает, – элемент соревнования. Обязательно необходимо фиксировать результат, демонстрировать прогресс и проводить сравнительный анализ – можно построить «графики эффективности». Человек счастлив, когда видит собственный прогресс.

Ежедневные утренние «пятиминутки» повышают эффективность работы и держат в тонусе персонал. Также отлично работают рейтинги. Сотрудник видит процент своего приближения к цели, плюс аналогичный процент у конкурентов в рамках коллектива.

Через призму полученных данных формируете задачи. Если правильно подберете ключик, сотрудник с блестящими глазами побежит выполнять работу, потому что эта задача потенциально приблизит его к мечте. 

Средний цикл жизни сотрудника в компании – два года (хотя это зависит еще и от должности). Вам выбирать, получить ли от сотрудника максимум пользы за этот период. 

Больше мнений здесь

Читайте срочные новости и самые интересные истории в Viber и Telegram Нового Времени.
ПОДПИШИТЕСЬ НА РАССЫЛКУ   Ирина Клиницкая   И ЧИТАЙТЕ ТЕКСТЫ ИЗБРАННЫХ АВТОРОВ КАЖДЫЙ ВЕЧЕР В 21:00
     
Если вы нашли ошибку в тексте, выделите ее мышью и нажмите Ctrl+Enter

Комментарии

1000

Правила комментирования
Показать больше комментариев
Если Вы хотите вести свой блог на сайте Новое время, напишите, пожалуйста, письмо по адресу: nv-opinion@nv.ua

Мнения ТОП-10

Читайте на НВ style

Последние новости

Подписка на новости
     
Погода
Погода в Киеве

влажность:

давление:

ветер:

Все материалы раздела Мнения являются личным мнением пользователей сайта, которые определены как авторы опубликованных материалов. Все материалы упомянутого раздела публикуются от имени соответствующего автора, их содержание, взгляды, мысли не означают согласия Редакции сайта с ними или, что Редакция разделяет и поддерживает такое мнение. Ответственность за соблюдение законодательства в материалах раздела Мнения несут авторы материалов самостоятельно.